专家解读《劳动合同法》_中国访谈

活动标题

专家解读《劳动合同法》

活动描述

嘉宾：中国人民大学劳动关系研究所所长常凯
时间：26日20：00
简介：今年1月1日起开始施行的三部劳动领域新的法律法规，至今已 “满月”有余。他们在给职场带来可喜变化的同时，也遇到了一些“成长的烦恼”。今天我们特别邀请到劳动合同法课题组组长常凯教授，就新法实施情况和我国改革开放三十年来的劳资关系发展状况的相关问题做一个回顾和展望。

文字内容：

主持人:
各位网友大家好，欢迎收看中国访谈。今年1月1日起开始施行的三部劳动领域新的法律法规，至今已经运行了一段时间有余。它们在运行期间给职场带来可喜变化的同时，也遇到了一些“成长的烦恼”。今天我们特别邀请到劳动合同法课题组组长、中国人民大学劳动关系研究所所长常凯教授，就新法实施情况和我国改革开放三十年来的劳资关系发展状况的相关问题做一个回顾和展望。

首先欢迎常教授来到我们的中国访谈，跟大家打声招呼吧。

2008-02-26 19:43:28
常凯:
各位网友大家晚上好，非常高兴有机会与您共同就《劳动合同法》的相关问题共同做一些探讨。

2008-02-26 19:53:24
主持人:
常教授春节刚刚结束，很多用工潮又开始了，《劳动合同法》实施一段时间以来，社会对它有一定的认知度。但是现在也出现了一些问题，就是规避新法的“暗招”，我们最近在网上也可以看到，不知道你对这些有没有研究呢？出现“暗招”的原因到底什么，它反映出一个什么样的问题呢？

2008-02-26 19:53:49
常凯:
你提的问题很有意思，谈到《劳动合同法》的实施就联系到规避合同法的“暗招”，其实我觉得有些企业还存在对《劳动法》认识和执行上的问题，在相当程度上存在着。这就不能认为所有的企业对这个法律都不接受，都用这样一种方法对待法律。首先我觉得相当多的企业是能够接受这个法律的。而且有一些企业认为，我们企业对这个法律来讲没有更大的压力。为什么？因为我们现在执行的标准比法律还高呢。但是这类企业确实不是很普遍的。

2008-02-26 19:54:24
常凯:
比较普遍的情况就是我们企业普遍感觉有压力，压力在哪里？就是我们现在劳动合同实施状况和《劳动合同法》的情况有差距，具体还是相当大的。对这个问题，不同的企业采取了不同的态度。一些企业认为，这种情况应该改变自己，提高自己的管理水平，如果有增加企业劳动成本的状况，通过提高企业的效力来克服它，而不能通过克扣工人的待遇，来降低成本和提高企业的利润率。但是也有一些企业在这里面处理的方法是需要斟酌，它是不是合适的，就是采取规避，就是你说的“暗招”。现在《劳动合同法》规定连续十年工作以上就可以考虑签订无固定期限的合同，而且员工要签，企业恐怕就应当签。为了解决这个，有一些企业就来为公司清零或者竞争上岗，再重新解决这个问题，这种情况，我觉得是需要考虑会有什么后果的。一个就是法律能不能认可，另一个对于企业的长期发展是不是有利。采取这样的一种方法规避法律，或者对于法律的这种不理解，怎么造成的呢，我觉得有这么几种原因，就是刚才你问的这个问题。

2008-02-26 19:55:17
常凯:
一种原因，就是说对于法律本身的实际含义并没有理解，存在着误读。因为无固定期限的合同，有一些老板就认为这就是铁饭碗，无固定合同就是计划经济问题，我怎么养活他啊，我解雇不了了。其实法律根本没有这样规定，他自己给自己造成一种恐慌感，要给自己造成规避，结果反倒增加了自己的成本，因为达不到自己的目的，反倒影响企业的关系和企业的和谐。

第二种原因：就是企业本身原来在劳动合同，劳工待遇方面就存在着问题，工资标准很低，经常加班不按时支付加班费，不给上社保，这些问题的规定并不是《劳动合同法》的规定，是《劳动法》原来的规定，但是《劳动合同法》明确如果你再这么做要承担法律责任，要付出更高的成本，所以这些企业问题本来就多，法律一颁布，肯定新账老账加在一起，他承受不了，接受不了。

2008-02-26 19:56:38
常凯:
第三种，就是我们这个法律主体是符合目前我们国家劳资关系，劳动合同调整需求和客观需要的。但是，也应该看到这个法律还是比较“粗”，在一些具体的条文上，一些相关的规定上还是有不完善的地方，需要进一步要解决的一些问题，需要进一步完善的一些地方，恐怕都是存在的。那么这些不完善的地方，或者是不具体的地方，不好操作的地方，对于企业实施的话也带来一定的影响，所以企业有一些意见是可以理解的。所以这种情况应该客观的分析，不能大家都反对，特别是企业都反对，那是一种误导。

我还想说一个，这些日子我看到网上，或者是媒体上，说有一个媒体经过调查，企业70%都反对《劳动合同法》，我不知道这个数据是怎么来的？他能不能提供他调查了多少企业？它的覆盖面问题？他的样本选择问题？问卷究竟问了什么叫反对、什么叫支持？他一定要科学，不能随意找几个企业，找10个企业，如果里面7个反对叫70%。不要随意发布一些不负责任的数据，会对社会产生一种误导。

2008-02-26 19:57:50
主持人:
其实到了今天企业也转换一下创新的思路，不能是以低成本取胜，必须想办法让企业内部有一个更高的激励机制在里面。在《劳动法》实施以后，发现劳动成本比正式工要高一些。我看到一些统计，从1月份以来，各地劳务派遣的人数却“不减反增”，这是什么原因呢？你也说过《劳动合同法》的实施是对劳动派遣企业是成于转型，毁于规避，请您给我们解释一下？

2008-02-26 20:00:05
常凯:
对于劳动派遣怎么评价，应该说站在不同的角度，不同的身份感受也不太一样。从《劳动合同法》的规定来看，对劳务派遣基本的原则就是“严格归置”。所谓“严格归置”，就是可以派，但是必须按照法律规定，不能随意的去做。就是我们过去劳务派遣在这方面相当的不规范，存在的问题是比较多的。

那么为什么像刚才你说的，有的地方特别是春节前后反映出一些问题，在元旦前后也是有一些单位急于把一些员工转成劳动派遣，说大家都不去做了，结果更火了。但是不一定普遍，有一些现象是怎么回事呢？我觉得采取这样一些措施的企业，并没有读懂法律。他以为劳务派遣就可以规避承担的一种责任，比如说一个月不签，不涉及牵扯劳动合同，是用工单位，不是用人单位，不牵扯什么问题，解除合同也不用补偿。但是这次《劳动合同法》对于劳务派遣用工单位责任是非常清晰的。以往过去降低成本、规避风险，很多的不规范的做法，《劳动合同法》实施以后根本不可能那么去做。除了成本，同工同酬的问题，还有除了工资、社保、加班费、福利待遇、奖金这需要用工单位出的，而且你要有管理费给派遣公司，这三块加在一起，在同工同酬的前提下能不能降低成本？你要计算。降低风险，过去是什么……出了问题我不管，你去处理。现在新颁布的《劳动合同法》规定是什么呢？派遣劳动者权益受到损害的时候，用工单位和派遣公司承担连带赔偿责任，派遣公司没有给劳务工发工资，或者克扣工资，或者是其他的一些问题，如果引起诉讼是共同被告，派遣公司要是支付不了，你要负连带责任，跑不掉的。过去是有问题推给你，现在对方有问题，你自己接着得承担。

2008-02-26 20:01:41
常凯:
还有最重要一个“岗位限制”，临时性、补助性、替代性，你的岗位适合吗，应该说目前很多企业使用劳务工不符合这个相关的规定。下一个就面临或者取消这个岗位，或者要这个岗位，就得按照法律去做，签订劳务合同不能使用劳务派遣工，临时性、补贴性、替代性，往后要出《劳动合同法实施细则》将会做出具体的规定。所以我们认为很多人没有认真的读懂法律，以为这样就可以规避、逃避一些责任，其实这么做了以后将来麻烦更大。一旦《劳动合同法》实施以后，他自己会有一些要求。

第二相关劳动执法部门会检查这些问题，那时候你付出的成本会更高。所以，对我们需要接受的，这里面就像你刚才提及的，对法律来说，你理解也好，不理解也好，你喜欢不喜欢也好，都得执行。利用自己的小聪明想绕开法律，往往成本会更高。在这个意义上，我们自己改变不了法律，我们只能改变自己。改变自己什么呢？我哪些不符合法律，哪些以前存在的问题，或者不适合的地方，我调整自己，我进行转型，通过转型提高自己的管理水平，通过改变自己经营理念、经营方式、管理理念、管理方式提高创新能力，提高竞争能力，这样去解决。不是按照自己原来那套去管理，解决自己的用工问题，或者在法律上面动心思，这样恐怕往往结果得不偿失，都是一些小聪明。

2008-02-26 20:04:54
主持人:
在《劳动法》的实施过程当中，我们知道这部法的制定引起社会各界广泛的关注，是保护劳动者，保护弱者，向劳动者倾斜的法律，有很多企业认为这样的法律是影响自己再生和企业的活力，因为加大了用工成本，而且像您说的违法成本也比以前加大了，尤其对中小企业影响比较大。您怎么看待这个问题？

2008-02-26 20:08:45
常凯:
这个问题，恐怕需要要和企业发展，企业怎么样发展，怎么样才能提高企业的竞争力，而且目前我们的企业在发展、提高竞争力的过程当中最大的障碍是什么？连续起来一起进行分析。

首先，需要明确的《劳动合同法》就是保护劳动者的，如果不保护劳动者就不是《劳动合同法》了，这是基本的常识，不需要多讲。恰恰在这个问题上，在中国劳动法制观念特别薄弱的情况下，往往提出很可笑的问题，他们想为什么《劳动法》《劳动合同法》不保护企业，不保护雇主，这样的问题提出的话，在市场经济的条件下会让人笑话。为什么？通常情况下雇主的力量在于自己的经济实力，在于自己的管理权利。《劳动合同法》是在于劳动付出，劳动的提供者是被管理者，是不平衡的。所以法律的制定的意义就在于辅助弱者、抑制强者，在权利利益上达到平衡。劳动者是需要保护，但不是单纯的保护劳动者。是为了实现企业劳动关系更加和谐，更加稳定、更加公平，在这种情况下更有利与企业持续、长久的发展，这是我们立法的目的。从一般意义上来讲是这样的。

2008-02-26 20:11:54
常凯:
这个问题的分析还不能仅仅停留在一般意义上，还应该分析现实状况。中国的企业缺的是什么？中国企业目前劳工待遇、劳动者权利保护，劳动关系和谐程度，就目前来说，恐怕特别需要明确的是劳动关系和谐问题，这已经成为影响中国经济发展，中国企业发展和中国社会发展最突出的社会问题和社会经济问题。改革开放二十多年了，我们的经济是高速发展，大家有目共睹，有改革开放的成就。但是在改革开放的过程当中，我们看到在经济发展的同时，我们在相当程度上忽略了社会发展的问题。其中最突出社会分配不公，两极分化，这是非常严重的。一个最新的数据，中国的经济系数达到了4.6，达到4已经超过国际最危险的程度了，要特别加以控制这个问题。

2008-02-26 20:14:15
常凯:
我们说两极分化的排位在全世界已经是相当高了。不说在发达国家，即使在发展中国家，比我们这个系数更高的也就是南美的一些国家。所以我们必须要警惕了，这个问题将来要影响的不仅仅是部分觉得不公平的人，没有积极性，会影响整个社会的稳定和安定，影响整个中国的竞争力和民族竞争力的问题，为什么？劳资冲突，社会矛盾，这样的问题。劳资关系、劳动关系不仅仅是经济问题，是社会问题和政治放在一起的。这样的问题在企业当中最主要的表现是什么呢？由于我们的劳动力成本太低了，经济高速发展了，劳动者实际上并没有分享到整个经济发展的成果。我们那么多的下岗工人，现在是社会最贫困群体，农民工的状况怎么样？农民工为经济作出了巨大的贡献，但是他们工资最低、待遇最差、社保没有，身份都是“二等公民”，在这种情况下，有可能构建一个和谐的社会吗？有可能持续的经济发展吗？社会非常不公平嘛。所以对相当的企业来说，劳动力成本太低了，我们完全靠低劳动力成本去进行竞争的。

2008-02-26 20:15:20
常凯:
对于这个问题我倒觉得低劳动力成本在一定时期是必要的，比如说改革开放初期，没有其他的竞争手段，发展经济的实力，资金技术管理都没有优势，我们的优势就是人多，劳动力供不应求，所以在一段时期我们用这样一种方式促进经济发展，打好这个底子也是可以的。问题是我们能不能就低劳动成本作为我们长期发展的战略？这是需要反思的。应该说，目前这种状况，作为企业发展、经济发展和劳动者的认可程度，还是整个国际社会的竞争要求，都是不适应的。

那么，就《劳动合同法》说来，《劳动合同法》也并没有直接就成本问题提出更高的要求，很有限制。直接成本就是劳动合同终止的时候给予补偿，没有其他规定。但是增加了什么呢？增加了违法成本。增加违法成本的要求或者是目的在什么地方？就是在执行原来基本的对劳动者待遇的要求，而且我刚才说了低成本，长此以往是不行的，不能作为国家发展的战略。但是我们也并没有一下子把成本提高，只是把这个问题提出来，我们规定要执行，原来法律规定不执行，怎么能可以呢。《劳动合同法》就是督促原来劳动法律制定的劳动标准执行，它是这样一个要求。我觉得对于企业，如果原来执法没有大的问题，对于这个法律来说是能够接受的。至于对法律特别反感、特别接受不了就是原来欠帐太多，并不是这个法律造成的。所以你要接受不了这个法律，实际上更多的是接受不了原来的规定，如果能接受原来的规定，在这里面不存在障碍。

2008-02-26 20:16:50
主持人:
等于其实有了这个法对于劳动者更增加安全感，对于企业来说是应该走依法行事，按照规矩来。以前有很多，尤其是中小型企业，以前我们有法，像您说都是没有办法去执行，现在我们可以执行它了，我们应该转变这种方式，改变以前的老习惯。刚才您也谈到中国改革开放今年也是第三十个年头了，但是我们劳动保护的意识还是比较薄弱的。那么，中国这么多年的劳资状况究竟是什么样的？我们国家大概从什么时候开始来重视劳资关系保护的呢？

2008-02-26 20:18:08
常凯:
这个问题是头一次在媒体提出这样的问题。我觉得回顾中国改革的历程，特别是劳资关系演变的历程的话，对于我们理解目前如何调解、调整规范劳动关系都是有帮助的。其实更通俗一点说，中国的经济体制改革最基础的问题是劳动用工制度的改革，是劳动者和资本关系本质上的变化。

中国劳动关系的转型，是以所有权关系和经营权关系的转变为基本背景，并通过劳动制度的改革而具体实现的。中国的劳动制度的改革，是一个涉及社会层面最宽泛，关系到上亿人身份、地位、权利和利益变化的巨大的社会变革。劳动制度改革的直接目的是建立一个劳动力市场，并在此基础上构建一个市场化的劳动关系。具体而言，这一改革要改变国家与企业和职工利益一体型的、国家统筹统包的劳动用工、劳动管理、劳动分配的计划经济的劳动制度，建立起以劳动力市场为基础的、产权经营权和劳动权分离和独立的、以市场规则为依据的劳动用工、劳动管理和劳动分配的市场经济的劳动制度。这一改革，大体经历了以下几个阶段：

2008-02-26 20:19:05
常凯:
第一阶段：1984年开始试行劳动合同制，并推行“优化劳动组合”。这一改革具有尝试性的特点。所谓优化劳动组合是配合企业经营责任制的实施而实行的劳动制度的改革。这一改革打破了传统的固定工制度，在择优上岗、合同化管理的多种形式下，一部分职工被“优化”为“企业富余人员”。

第二阶段：自1986年7月实行的劳动合同制度。该年7月12日，国务院发布《国营企业实行劳动合同制暂行规定》，该规定要求企业在国家劳动工资计划指标内招用常年性工作岗位上的工人一律要与企业签订劳动合同。此后，劳动合同制度逐步扩大到企业干部群体，并最终实现企业“全员劳动合同制”。全员劳动合同制度的推行，否定了在国营企业实行了40多年的“固定工”用工制度。通过以劳动合同为主要内容的企业用工制度改革，政府试图引进“契约”的形式，将企业的用工制度纳入市场的轨道。这一改革，使得国有企业中的管理者和劳动者，开始向市场经济的“雇佣者”和“被雇佣者”转变。

第三阶段：“减员增效”和“职工下岗”。伴随着1992年开始的现代企业制度的推行，建立劳动力市场成为劳动制度改革的直接目标。而在“减员增效”的目标下，国有企业开始了大规模的“下岗”浪潮。据不完全的统计，截止2002年，全国国有企业的下岗职工即超过2000万人以上，其中仅东北三省的国有企业累计下岗职工便有420.2万人。[2]如果加上集体企业的下岗职工，下岗总人数将会接近4000万人。数千万下岗职工的出现，为城市劳动力市场的建成提供了丰富的劳动力资源。但在名义上，下岗职工还保留着与企业的劳动关系。

2008-02-26 20:20:03
常凯:
第四阶段：“企业改制”和“职工置换身份”。从90年代后期开始，国有企业实施改制。企业改制对于大企业而言是一个股份化的过程，而对于绝大多数中小企业而言，则是一次快速私有化的过程。这是国有企业向社会主义计划经济最后的告别仪式。与此相配套的是国企职工的身份置换。所谓“职工置换身份”，是指按职工的工龄支付给职工一定的补偿，从而一次性地“买断”职工的“国企职工”的身份，职工以雇佣劳动者的身份进入劳动力市场或社会保障体系。在这一过程中，企业管理层利用相关权利，以极低的价格将国有企业化公为私，包揽了社会主义公有制企业的最后的晚餐，并成为中国私企雇主的基本构成部分。另一方面，劳动者与公有制最后的联系被割断，真正成为市场经济条件下除了劳动力外一无所有的雇佣劳动者。

至此，中国的经济体制改革进程基本完成，以建立劳动力市场为基本目标的劳动制度改革也落下了帷幕。中国的经济改革，不仅在产权制度和经营权制度上，而且在劳动关系制度上也基本完成了市场化的转型过程。

2008-02-26 20:20:17
常凯:
在分家当中，实际上我们忽略了一点，我们仅仅注意“两权的分离”，忽视劳动权利在企业发展中的地位。在那个时候，我们更大的程度上“减员增效”，能不能通过劳动者减少提高企业的效益，仅仅在劳动力的成本上，当然有它的合理性，但实际上减员未必能够增效。增效直接相关的就是相当的一批员工下岗。到了九十年代中期，95年《劳动合同法》实施，一个方面对劳动者的保护更加直接了，但是《劳动法》有一个不足的地方，就是法律责任不清晰。

《劳动法》颁布了，但是执行状况并不理想。特别是当时由于企业深化改革，深化改革以后大批职工下岗，恰恰是《劳动合同法》实施以后，劳动者下岗有什么法律依据呢？原来的合同已经试行劳动制了，有用吗？没有用，当然是服从改革。或者是我们在相当程度上是牺牲了劳动者他们的就业权，他们的基本劳动权推动改革。到了九十年代末期的时候达到一个高点。到了2000年，就涉及到企业整个的体制改革，企业是租赁、出租、出售，国有企业改制，改制最重要的一点，对于员工的影响在于哪里呢？员工身份置换。私有制的情况下，改制实际上在相当程度上我们民营化了，一定程度私有化。私有化以后，劳动者的身份和私有化，和劳动力国有企业的身份就不相一致怎么办呢？我们就买断国营，身份之后，一下子给一定得补偿，或者是相当有限的补偿，割断了他们历史的贡献和历史身份，完全实现市场化的员工。一个方面，我觉得它有积极的意义，积极的意义就是劳动力市场化，必须要走的这样一条道路。目前中国的劳动力市场化，或者劳动关系市场化已经基本完成，就是用工制度主要通过劳动力市场来做的，不是政府包起来，整个管理就业、管理分配，管理整个社会福利等等，要由市场来做。

2008-02-26 20:20:36
常凯:
另外一个，我们恐怕存在的问题，就是整个改革过程当中，对劳动者的利益，对于他的基本权益的保障是忽略的。由于这一点，或者说劳动者为我们整体的改革作出了相当大的牺牲，正是在这种情况下，我们3000多万，将近4000多万的下岗工人，1亿3000多万的农民工，他们为了这种改革作出了巨大的贡献，但是他们自身，包括第一次分配，包括社会保障，包括社会福利，他们并没有分享到，因为社会两极分化，他们是往下走的，他们不是提高了自己的待遇，而实际上在整个社会比较身份，比较利益当中，他们是沉稳的，是这样一种状态。那么这个问题，我倒觉得本届政府和中共党的十七大，已经看到了这个问题的严重性。就是中国改革，它的目标绝不仅仅是追求一种GDP，一种经济发展，改革应该上所有的人民分享这种改革的成果，社会也在同步的发展。一方面我们追求效益，当然没有效率是不行的，企业效率是非常重要的；另一方面，就是社会公平是不能放弃的。尤其是作为一个社会主义国家，我们的工人阶级，广大的劳动人民仍然是整个社会的主体，他们在社会当中应该分享到整个社会发展的成果，所以我觉得劳资关系，或者劳动关系，就目前来说一方面市场化，一方面很不规范。不规范的状况就是双方的劳资义务方面不清晰，而不清晰就是《劳动法律》规定的有的不是很明确，不到位，而且规定的东西并没有有效的法律责任，或者是法律监督没有去落实，《劳动合同法》恰恰想解决这样的一个问题。

2008-02-26 20:22:18
主持人:
您看三十年中我们国家的劳资关系和其他国家相比有哪些自身的特点？另外咱们这部《劳动合同法》也是借鉴西方很多国家的一些经验，您看在和西方国家横向相比，我们当然有一些是可以借鉴，有一些是不行的，您能不能给我们介绍一下中国怎么样找到适合中国的一种平衡？

2008-02-26 20:23:30
常凯:
这个问题是相当深入的，并且有相当的学术性。谈中国的劳资关系，或者是劳动关系，我们这样提大家接受会更容易一下。和西方，就是市场化的国家，原来“市场化”的国家，我们正在做一个方向过度，要比较一下我们的劳动关系有什么样的特点。

首先有一个问题，就是市场化的劳动关系应该是什么样的？一般来讲，劳动关系有两种形态：第一种形态就是个人的劳动关系。劳动者个人和企业、雇主之间形成的关系，这种关系的规范通常用《劳动合同》，一个工人和一个企业自己签定合同。第二种形态就是集体的劳动关系。劳动者以一个组织的形式，通常是以工会的形式代表个人形成劳务方，然后和雇主、和企业方进行协商、谈判、参与、甚至罢工、集体形成就劳资问题自己来解决，当然是在法律规范下。而且市场经济条件下的劳资关系，基本上是以集体劳资关系为核心的，主要是通过工会的谈判来解决。这样的话，劳资关系形成一种相对的平衡。刚才我们说到，企业的力量在哪里？企业的力量在于经济实力，我掌握生产资料，工人呢？工人的力量按理说一般是组织上的能力，形成一个集体的力量，相对比较平衡，这是有道理的。所以，通常市场化的劳动关系，应该集体去调整，但是我们国家的劳动关系，就目前来说，基本上是个别劳动关系为基本形态，我们并没有形成工会为代表，集体谈判，用这样的方式处理劳动关系，处理劳资矛盾，没有达到那种形态，我们是“个别劳动关系”，“集体劳动关系”是我们的目标，我们努力形成的，这恐怕是最大的区别。

2008-02-26 20:23:57
常凯:
所以，最大的区别，在西方，美国、加拿大也好，还有欧洲，德国是最典型，英国、法国这是比较几个典型的西方市场经济国家，他们主要的就是集体的，工会的组织力并不是很高，可能百分之十几、二十几、三十几，但是影响很大。我们没有形成这样，它有什么事都是工会出头去做的，实在不行就罢工。比如说美国、法国，最近美国曼哈顿罢工，法国全国性首先由铁路工人兴起的罢工，它是通过这样的方法来解决。我们不希望有这样的方法，而且我们现在也从来没有这种关系，培育这样的关系。我们靠什么呢？我们就目前来说主要靠法律，而且对于劳工标准，个别劳工标准的法律，形不成劳资相对平衡的力量，我们也不希望用这种抗衡的力量，在这种情况下，政府作为公权利建立劳动关系，特别是对弱者进行保护和协调，就特别重要了。那么《劳动合同法》在相当程度上就要解决这样的问题，解决集体的，我们从个别的地方来规范它，这是我们基本的出发点，也是我们和西方最大的差别。

2008-02-26 20:25:13
常凯:
这个问题提出来，可能有人提出，西方都没有这样规定，你怎么可以这样规定呢？其实这个话不能简单的这样说。第一点，我们现在相关法律的规定，刚才你提的问题，我们并没有超出西方的规定。西方市场经济国家，比如《无固定期限合同》，基本上西方国家都采用这样的形式，跨国公司对这样的形式完全是能接受，他们说你们没有这样的合同，我们有啊，我们有很多跨国公司，这样对我们有好处，大家都做，我们是有优势的。这是一种情况。

另外，其他的一些《劳动合同终止补偿》，还有辞退方面的具体要求，都有要求，我们并没有超出。当然我们还有一些自己的规定，比如说必须签定劳动合同，这种情况确实是其他市场经济国家没有的，但是没有办法。我们搞了十年的劳动合同，就不给你签，你也没有办法。西方，比如说美国他都没有必须签定法律合同的规定，双方约定就可以了，但西方是不是老板想让你走人就走人，想裁就裁，不跟你签，就不给你签，不给你工资就不给你工资，一旦你侵害劳动者的利益，他就告你“歧视”“就业歧视”，你如果辞退他，他说你不公平，为什么辞退我？因为我是黑人，你有种族歧视。但是如果雇主拿出有力的证据，说：“我不是歧视，你确实有问题我给你解除。”，这样可以。但是如果你没有理由的解雇，麻烦就大了，最起码要赔偿。赔偿就不是50%或者一倍就可以的，一赔偿这个倍数就是相当的一个数额。

2008-02-26 20:27:19
常凯:
有一次美国联邦劳动政议调节调停局的局长到人民大学，我们特别谈到这个问题，我们说：“美国的企业是不是可以不签订合同，说解雇就解雇，没有什么调解？”他说：“那是你们自己的想法，没有人这样做。”为什么呢？他提出两点，第一，一旦打官司成本会很高，他不愿意这么做，有法律风险，并且很大。第二个一旦是不正当的解雇，还有一个什么声誉风险，一个就是在市场上觉得这个出现了劳动争议，尤其在败诉的情况下，你觉得这个企业管理能力不可靠，合作伙伴都得琢磨一下，跟他合作以后再出现劳动争议，会不会影响声誉。再有一个处分一个员工，不仅仅是一个员工，还有示范效益，其他员工怎么看，啊！老板这样对待这个员工，以后肯定这样对待我们，企业内部的和谐，企业的吸引力，劳资关系互相的效力影响是很大的，他说并不是这样，是雇主的一种自律，遗憾的是我们现在的企业很少考虑这个问题。今天我接受了一个劳动争议案例的咨询，一个企业由于员工就是服务期提前要求辞职是违约，违约就应该支付违约金，但是企业提出让他赔偿多少，说因为你辞职引起我的损失，我损失了4600多万，你得赔我4600多万，这种处理简直就是“笑话”，我觉得这种企业的处理方面，实际上对于企业的形象，对于企业的能力说实在的都是一个负面的宣传。如果我要作为他的顾问，绝不会同意他这样去做，这样做法是很不谨慎的，对于企业的发展是非常不利的。

2008-02-26 20:31:00
主持人:
刚才常教授您也用一些非常生动的事例给我们做一些比较，对于我们国家的一些企业，和其他市场经济国家相比，我们的确还存在一些问题，比如说咱们国家工会的力量不足，我们工会没有办法代表劳动者去跟企业达到这样一种比较好的平衡能力，那么这个时候，我们就选择了“政府”，政府要出面、要管理，要制定一些法律，有的人就会说：“这样会不会又回到过去的计划经济，管得太多。”那么政府、企业和工人三者之间的关系，究竟应该怎么样呢？您怎么理解呢？

2008-02-26 20:33:26
常凯:
《劳动合同法》里面有许多关于工会相关的规定，对工会在劳动合同制定当中应该发挥什么样的作用、承担什么样的职责，都有很明确的具体规定。但是现实当中工会究竟能够发挥多大的作用，这是很多人问我的一个问题，也是大家关心的一个问题。如果客观地说，中国现在工会的组织力量还是比较强的，我们的组织系统，我们的会员，而且从地方工会和全国性工会在整个劳工政策的制定，劳动立法和其他劳动关系事务上的话，应该说是能够发挥非常积极的作用的。但是中国目前企业入会，恐怕这个问题是比较突出的。就是企业工会不能够有效的作为劳动者的代表，这是一个普遍的现象。

2008-02-26 20:34:22
常凯:
特别是在非公有制企业，非公有制企业将来恐怕是整个市场经济和劳动关系处理最重要的对象。而且养工会的一些私企，这些工会在相当程度上恐怕被老板控制，被行政企业控制，也是一个很普遍的现象。在这种情况下，它怎么能够代表工人呢？在这个立法过程当中，和《劳动合同法》实施以后，我到很多企业去做调研，或者去咨询的情况，很多企业完全站在相对一方提出问题，完全不是站在职工的立场提问题的。当然我们可以理解工会干部本身是老板自身的，那么在体制上怎么样让工会代表工人这需要体制，恐怕还需要解决这个问题。

但是按照法律的要求，特别是《劳动合同法》的要求，工会是在劳动关系调整，劳动合同制度实施过程当中作为劳动者的代表是一种义务、是一种责任。订立合同的时候，要帮助劳动者，合同解除的时候要通知工会，在集体裁员的时候，工会要能够参与意见，在提起劳动争议的时候，工会要给予工人法律帮助，而且劳动规章制度的时候，工会要介入，要提出意见，整个劳动合同实施的过程，工会都要做劳动者的代表，要发挥作用，这是法律的定位。就目前来说，我们的工会恐怕在这方面作用的发挥要做相当的努力才能达到这一点。这是一个方面。

2008-02-26 20:35:44
常凯:
刚才提及，实际上我们现在的工会形成不了集体的力量，所以要在基层，我们更加强调政府权利的介入，劳动执法部门，劳动监督部门，这样和以往计划经济下“行政化”不是一个含义，政府并不直接介入企业，管企业的生产，它只是监督、检查，对于劳动法律相关规定的执行状况，督促你执行法律。执法、督促，在这当中，并不是回到了计划经济，是不可能的事，完全是两个概念。正常的情况下，劳资双方自己去协商，就是“劳资自治”，要达到这样的程度我们还有相当的路程，还要努力，就是工会代表工人和企业解决自己的问题。就目前来说达不到这种程度怎么办呢？就是法律执行的力度和检查、督促、监管，这是一个不得以的选择，也是越不过去的一个阶段，所以这个问题又提出一些新的需要我们研究的“就是政府怎么去监管、政府怎么去检查，去解决相关的问题。”就目前来说，有一些问题我们没有做到。

比如，我们感觉这次《劳动合同法》颁布以后，我们的政府部门对于《劳动合同法》实施的艰巨性认识是不够的。似乎这个法律颁布以后，马上大家都会去执行，所以现在有这么大的反弹，很多人不理解、误读、甚至关闭，要求废除法律，要求缓刑法律，我们整个对于法律的宣传，让大家都知道教育、引导不够直接相关，这是一个。

2008-02-26 20:37:00
常凯:
另外一个，就是目前政府在劳动监管方面的力量太弱，人员、组织机构显然不足以完成这项任务。人员的素质，包括劳动监察、劳动争议处理，这方面也有待于提高。从这方面，我们就觉得政府部门不仅仅应该理解为“劳动行政部门”，那是一个大概念。不要说《劳动合同法》颁布就是劳动部门去执行，而且应该贯彻。党的“十七大”的精神，整个执政方针是“构建和谐社会，构建和谐劳动关系”，应该做硬的，主管领导去贯彻和推动法律的实施，在这方面确实有很多问题需要研究。就是下一步这个法律能不能发挥作用，在法律实施的力度上，监管的力度上有着直接的关系。

2008-02-26 20:39:07
主持人:
的确是政府在这方面要加强它的引导，我想很多媒体在这方面需要多一些注意。刚才您也多次强调，现在我们国家公权力的介入也是一种不得已的选择，您能不能给我们畅想一下，像您说的企业跟劳动者达到的平衡状态，在我们国家，现在是改革开放三十年，我们国家还要走多长的路，走多远才能达到这样的状态？企业和劳动者（工人）之间到底能不能形成好的机制呢？

2008-02-26 20:40:02
常凯:
作为一种理想的状态，奋斗目标必须是这样的，这是市场化的劳动关系的处理需要劳资自己去处理，“劳资自治”是一个目标。就目前来说，我们还需要相当多的努力。因为这里面还涉及到什么呢？因为工会问题不光是经济问题，还有一个政治体制、干部管理制度，这些体制的调整都有关系。究竟谁来任职，谁当工会主席，怎么管理，为什么有的发挥不了作用？他也是雇佣，他也需要和老板处理好关系，有人说我来代表工人，谁来代表我的利益，我代表工人维护他的利益，结果我被炒了怎么办，所以这是一套系统。

另外，有一些学者也提出，说现在政府介入这么多，但发达国家政府都退出。但是他们有一个背景，劳资双方都是比较成熟的，工人有集体的力量。现在我们这种情况下，政府如果退出，劳资双方力量会更不平衡，那么社会将来会出现大的不稳定的现象。所以，想想多长时间能够达到，我觉得恐怕还不是一个短时期的，就是劳资有一个成熟的过程。中国搞市场经济，改革开放三十多年，市场经济也就十几年的工作，92年开始明确的提出去做。而西方搞了上百年，他们积累的经验、成熟程度、训练程度，我们这个过程是越不过去的。但是我们的方向还是很明确的。包括《劳动合同法》，有一些专家，特别是有国外的一些专家问我，说：“现代化为什么《劳动合同法》里面做了这么多工会的工作，能做到这一点吗？”我说：即使现在工会还没有力量，没有能力做到这一点，也应留有空间，不能说现在没有就不做这样的准备和要求，作为一个目标，大家需要去努力。所以《劳动合同法》就目前的状态，仅仅是适应现实的劳动关系状况问题的解决，下一步还有一些更具体的面临的问题，需要再进一步去解决。

2008-02-26 20:40:33
主持人:
的确，《劳动合同法》需要我们更深的去理解它，在很多今年大学生找工作上也能看得到，他们去职场看一些企业，或者是他们想去的单位，都会先学一下《劳动合同法》，包括现在很多农民工业也是这样的，《劳动合同法》扶弱限强的原则是需要肯定的。我想更长远是需要构建一种您说的公正、稳定、平衡的劳资关系。我想这是需要国家、企业、劳动者三者都是适应新的变化，达到和谐的，我们国家的劳资关系。今天也非常感谢常教授在帮忙之中做客我们的中国访谈，跟大家劳的将近一个小时了，希望以后有机会还能够再来，就我们国家关于劳资关系的热点问题采访您，欢迎您的光临，也谢谢我们网友的关注，我们下次再会。

2008-02-26 20:43:46